Communiqué: Soutenir la mobilité professionnelle des travailleurs sociaux

Sur le terrain, après quelques années d’ancienneté les travailleurs sociaux tendent à rester dans les établissements dans lesquels ils travaillent. Le cloisonnement des fonctions publiques et le manque de cohérence entre les différentes conventions collectives du secteur n’incitent pas les travailleurs sociaux à davantage de mobilité professionnelle. Nombreux sont ceux qui bien que motivés pour travailler dans une autre structure d’emploi, demeurent en poste dans la même institution pour ne pas subir de perte de revenus. En effet, si globalement les salaires évoluent progressivement, cette évolution est indépendante selon chaque convention. Les travailleurs sociaux qui souhaitent changer d’établissement, redynamiser leur carrière, apporter leurs compétences, prennent de sérieux risques d’engager directement leur niveau de vie déjà peu enviable si ils envisagent de candidater à un poste régit par une convention différente ou se tourner vers la fonction publique et vice-versa.

Un sondage réalisé par l’ONES en 2013 auprès de 127 professionnels du social (70% de femmes et 30% d’hommes) montre que 57% d’entre eux souhaitaient changer d’institution pour travailler dans la majeure partie des cas avec un public différent. Parmi les freins à leur propre mobilité professionnelle les répondants relevaient: des associations trop « départementales », une ancienneté non reprise suivant les conventions collectives, des politiques publiques organisant un déploiement des moyens trop inégal selon les territoires.

La mobilité professionnelle apparaît pourtant un facteur pertinent de lutte contre les risques psychosociaux ou l’usure professionnelle1. Celle de certains travailleurs sociaux qui se sentent bloqués toute leur carrière dans la même institution pourrait sûrement être largement freinée et la dynamique institutionnelle gagner en efficacité si de nouvelles dispositions conventionnelles et réglementaires étaient entreprises pour favoriser la mobilité au sein des conventions collectives, mais également entre secteur public et secteur privé sans perte de salaire et d’ancienneté.

La perspective d’une convention unique de branche apparaît une alternative intéressante aux cloisonnements statutaires et conventionnels du secteur. Mais pour l’ONES si de telles négociations doivent s’engager, elles doivent viser en premier lieu la cohérence sans perte des meilleures dispositions qui constituent ce qui reste de l’attractivité professionnelle du secteur. Cette évolution nécessaire à l’avenir du travail social ne doit pas être prétexte à la remise en cause des quelques acquis sociaux dont bénéficient les personnels de terrain, sans perdre de vue l’intérêt des usagers.

Par ailleurs, la formation professionnelle tout au long de la vie est une dimension centrale de la mobilité professionnelle et d’une dynamique des parcours. La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale amène des progrès utiles, notamment au travers de l’instauration du compte personnel de formation. Pour autant, il est peu probable qu’elle vienne gommer l’ensemble des dysfonctionnements actuels, en particulier les délais très excessifs (6 à 7 ans en moyenne) pour l’obtention par exemple d’un financement de formation par un CIF . L’ONES restera très attentive à la parution des décrets d’application de cette loi.

1 Les conséquences de l’existence de risques psychosociaux dans une institution sont nombreuses. Ils ont d’abord un impact sur la santé physique et mentale des personnes. La littérature scientifique en ce domaine souligne une relation étroite entre risques psychosociaux, stress, comportements à risque, maladies cardio-vasculaires, dépression, anxiété etc. Ils ont par ailleurs un impact sur l’institution et son fonctionnement. On note un rapport entre leur apparition et l’absentéisme, le non-respect des horaires ou des exigences de qualité des actions misent en œuvre, des problèmes de discipline, un épuisement professionnel, une perte d’efficacité, des accidents de travail et des incidents, une dégradation du climat social, des atteintes à l’image de l’institution …Les coûts économiques et humains sont importants.